A COMPETIÇÃO NOS RECURSOS HUMANOS

A competição nos Recursos Humanos

Carlos Alexandre Cruz Bloedow

André Luis Lüdtke

   

            Competir: desde os primórdios da civilização os homens competem, disputam e enfrentam-se, primeiramente os motivos eram alimentos, melhores ambientes para sobreviverem e expandirem seus clãs. Com o passar dos séculos, foram adicionados outros fatores como religião, busca por outras terras mar afora, expansão de impérios e busca por poder. Hoje, muita coisa mudou na forma de disputa, mas esses fatores seguem guiando o rumo da civilização. Estamos no espaço, as disputas religiosas continuam e o mercado (tanto de benfeitorias, serviços e alimentos) tem grande relevância no cenário atual, pois gera a renda necessária para as aspirações das nações.

            As organizações têm buscado alcançar a maior eficiência possível, aumentando receitas e diminuindo custos. Desta forma, os departamentos de Recursos Humanos não fogem desta realidade. Segundo Chiavenato (2004, p.27) “A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas recentes mudanças que estão acontecendo no mundo moderno”, ele ainda diz da necessidade de considerar as pessoas “como parceiros e colaboradores do negócio da empresa.” Sendo de suma importância a criação de mecanismos que permitam a melhor alocação destas pessoas, com o intuito de desenvolver, motivar, manter e oferecer um ambiente de trabalho que proporcione a elas atingirem o rendimento mais eficiente possível.

            Uma metodologia bem atual é o balance scorecard colocado assim por Teixeira, Silveira, Neto e Oliveira (2010, p.35) que coloca como fator de sucesso a organização da perspectiva de aprendizagem e crescimento direcionados às pessoas e às infraestruturas de recursos humanos: “Os investimentos a realizar nessa vertente são um fator são um fator crítico para a sobrevivência e o desenvolvimento das organizações a longo prazo.” Esse sistema é baseado em indicadores de desempenho, permitindo  em todos os níveis da companhia uma visão compartilhada dos objetivos.

            Com a chegada da era da informação, o capital financeiro está perdendo campo em relação ao capital intelectual. Chiavenato (2004,p.33) diz que “É o conhecimento e sua adequada aplicação que permitem captar a informação disponível para todos e transformá-la  rapidamente em oportunidade de novos produtos e serviços, antes que os concorrentes consigam fazê-lo.”

            Ter colaboradores com essa capacidade deixa a empresa com uma vantagem expressiva dentre as demais, mas acaba apresentando um problema: Como mantê-lo motivado e satisfeito dentro da empresa? Um caminho é o desenvolvimento de políticas de benefícios, plano de cargos, participação nos lucros (ou resultados), ambiente de trabalho seguro e higiênico. Em Teixeira, Silveira, Neto e Oliveira (2010, p.84 e 85)  “[...] exige que a gestão de pessoas proporcione políticas e instrumentos para que o desempenho das pessoas constitua, realmente, um diferencial competitivo. Tal diferencial, em sua essência, envolve o desempenho estratégico.” Têm relevância neste contexto os programas de capacitação, nova maneira de educar líderes e treinar talentos com potencial de liderança.

            A remuneração e os programas de benefícios e incentivos das empresas são fundamentais no processo de estimular a motivação dos colaboradores, (dispostas a encarar desafios, criativas e que sabem onde querem chegar) e ainda, são diferenciais na manutenção dos talentos da organização, sendo de suma importância não só a remuneração financeira, mas também a emocional, no qual seus anseios e desejos possam ser atendidos. Atenção especial deve ser direcionada a este item; (MILKOVICH & BOUDREAU, 2000, p386)” “As relações referentes ao patamar de remuneração traduzem a política de competitividade externa em prática”.

            Para que as organizações possam se desenvolver de maneira sustentável é necessário que os recursos humanos sejam prioridade. Devem voltar suas estratégias a fim de assegurar que o ativo (pessoas) sejam estimulados, desafiados, além de dispor condições e estruturas adequadas ao desenvolvimento de suas atividade, agregando valor ao trabalho executado e a seus clientes; como afirma Gil (2001) “Para manter custos baixos a empresa precisa selecionar adequadamente seu pessoal, treiná-lo para que se torne mais eficiente e competitivo, manter relações de trabalho harmoniosas, garantir elevados níveis de segurança e de saúde para seu pessoal e estruturar o trabalho para reduzir o tempo e os recursos necessários para planejar, distribuir os bens e serviços produzidos”. (Gomes – Mejia et Al., 1998, P.8).

                     Como constatamos nas quatro obras pesquisadas, a Gestão de Pessoas bem administrada torna-se um diferencial importante nas organizações, inseridas num cenário de forte competição, tanto por mercados como funcionários qualificados ou com potenciais a serem desenvolvidos, elas ressaltam a necessidade de vários mecanismos com a intenção de gerir de forma eficiente o grupo de trabalho, desde a contratação, o desenvolvimento, motivação e manutenção, as companhias que atingirem esse patamar de desenvolvimento humano, terá em suas mãos um diferencial competitivo para alcançar seus objetivos.

Referencial Bibliografico

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2004
GIL, Antônio Carlos.Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas. 2001.
GÓMES-MEJIA, Luis R,;BALKIN, David B.;CARDY Robert L. Managing human resources.2. ed. New Jersey: Prentice Hall, 1998.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
TEIXEIRA, Gilnei Mourão; SILVEIRA, Aristeu Coelho da; NETO, Carlos Pinheiro dos Santos Bastos; OLIVEIRA, Gercina Alves de. Gestão estratégica de pessoas.2.ed. Rio de Janeiro: FGV, 2010