LIDERANÇA E INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

LIDERANÇA E INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Carlos Alexandre Cruz Bloedow

            Para conduzir uma equipe, o líder deve conhecer o negócio e o mercado em que atua, mas também precisa de habilidades que propicie seu conhecimento interior e que possibilitem um melhor relacionamento com seus liderados.

De acordo com Goleman (1994 apud LACOMBE 2007 p. 218 e seg.), embora as qualidades tradicionalmente associadas à liderança como obstinação, inteligência, determinação e visão sejam necessárias, elas são insuficientes para o êxito. Líderes eficientes se distinguem por um alto grau de inteligência emocional, que abrange autoconhecimento, autocontrole, motivação, empatia e habilidade social, a ausência dessas qualidades fará inevitavelmente que o líder fracasse independente do treinamento que venha a fazer para aprimorar o conhecimento técnico. Os conceitos fundamentais da Inteligência Emocional são:

Autoconsciência – A habilidade de reconhecer e compreender seus humores, emoções e acionadores, bem como seus efeitos nos outros. Envolve a compreensão clara de seus valores e objetivos, é conhecer a si mesmo. Características: Autoconfiança, auto-avaliação realista, senso de humor alto- depreciativo;

Autocontrole – Habilidade de controlar ou redirecionar impulsos e humores perturbados, propensão a suspender o julgamento, pensar antes de agir. Nos liberta de sermos prisioneiros de nossos sentimentos, saber se controlar. Características: Fidedignidade e integridade, conforto com ambigüidade, abertura a mudanças;

Motivação – Paixão pelo trabalho por razões que vão além de dinheiro ou status, propensão a perseguir objetivos com energia e persistência. Procuram obter êxito além de suas expectativas. Características: Forte energia para atingir, otimismo mesmo diante do fracasso, comprometimento organizacional;

Empatia – Habilidade de compreender a composição emocional da outra pessoa e no tratamento das pessoas de acordo com as suas relações emocionais. Considerar ponderadamente os sentimentos dos outros no processo de tomar decisões inteligentes, ela é um componente cada vez mais importante para os trabalhos em equipe e na retenção de talentos. Características: Perícia em construir e reter talentos, sensibilidade multicultural, serviço a clientes e compradores;

Habilidade social – Proficiência em administrar relacionamentos e construir redes, habilidade em encontrar pontos em comum e construir harmonia. Capacidade de mover as pessoas na direção desejada. Características: Efetividade em liderar mudanças, persuasão, pericia em construir e liderar equipes.

Já Hunter (2006) utilizou-se dos conhecimentos que aprendeu com Goleman e com sua experiência, para desenvolver um processo com o intuito de ajudar as pessoas a melhorarem suas habilidades de liderança, baseados na inteligência emocional, seguindo três passos:

1. Fundamentos (determinação do padrão) – É preciso aprender a identificar o padrão e a fixar os parâmetros, além de dicas sobre a implementação do processo;

2. Feedback (Identificação das deficiências) – Precisamos identificar as deficiências entre os padrões fixados e o desempenho atual;

3. Atrito (eliminação das deficiências e medição dos resultados) – É importante que as pessoas estejam convencidas que a alta liderança está empenhada no processo e espera observar uma melhoria contínua, sob forma de crescimento e mudança de comportamento.

Essas mudanças devem ser praticadas diariamente até que o novo comportamento (habilidade) se torne inconsciente.

Segundo Stadler, Schmidt e Rodermel (2011), muitos profissionais deixam num segundo plano questões como o autoconhecimento e o desenvolvimento pessoas, em relação ao conhecimento técnico. Pode-se observar, na prática, que aqueles indivíduos, que entendem o fato de a compreensão do outro se dar a partir da compreensão de si mesmo, constroem uma relação interpessoal de melhor qualidade, para o conhecimento da dinâmica de grupo e, para a tomada de decisão mais consistente, conseguem melhores resultados de suas equipes.

Claro que as competências técnicas não devem ser deixadas de lado, pois a liderança para ser eficiente necessita entender tanto das tarefas que lhes são atribuídas quanto das pessoas que irão executá-las.

---

GOLEMAN, Daniel. What makes a leader? Harvard Business Review. Jan.2004, p. 82 e seg.

HUNTER, James C. Como se tornar um líder servidor. Rio de Janeiro: Sextante, 2006.

STADLER, Adriano; SCHMIDT, Maria do Carmo; RODERMEL, Pedro Monir. Desenvolvimento Gerencial: estratégia e competitividade. 3. v. Curitiba: IBIPEX,