GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: IMPULSIONANDO A INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL

Gestão Estratégica de Pessoas: Impulsionando a Inovação Organizacional

 Késia Oliveira C. Faleiro

Capital Humano
Gestão estratégica de pessoas: impulsionando a inovação organizacional
"As empresas cujo principal fator de produção é o conhecimento vão multiplicar-se cada vez mais, independentemente do ramo ou setor da economia no qual atuam."

    Desde o final do século XX, tem-se observado uma gradativa transição de uma economia industrial para uma economia baseada no conhecimento; uma economia na qual o valor de produtos e serviços depende cada vez mais do percentual de inovação, tecnologia e inteligência – conhecimento – incorporados a eles. Portanto, as empresas cujo principal fator de produção é o conhecimento vão multiplicar-se cada vez mais, independentemente do ramo ou setor da economia no qual atuam.
   A vantagem competitiva sustentável ocorre quando a empresa consegue desenvolver sua capacidade de inovar, isto é, quando utiliza o conhecimento e suas competências tecnológicas para criar novos produtos, processos, serviços, modelos de gestão e de negócios.
   Diante disto, a gestão do conhecimento e da inovação tornam-se modelos de gestão de importância estratégica nas organizações. É preciso não apenas gerenciar o conhecimento mas, sobretudo, gerá-lo, e impulsionar a inovação organizacional através da sinergia e complementaridade dos recursos tecnológicos, financeiros e humanos conhecimentos e talentos de todos os participantes diretos e indiretos da empresa, gerindo estrategicamente toda a rede de colaboradores internos e externos. Dentro deste contexto, é necessário que os gestores desenvolvam uma clara compreensão da dinâmica dos processos da gestão do conhecimento e da inovação dentro de suas organizações de forma a promover o desenvolvimento de sua capacidade inovadora.
   O Capital Humano: Fonte de Inovação Organizacional – O capital humano é considerado uma das principais fontes de inovação e renovação organizacional. É um ativo intangível pertencente ao próprio indivíduo e contempla todos seus conhecimentos, idéias, aptidões, tecnologias, competências, expertise, sua capacidade criativa, comportamento inovador e outros bens intelectuais, constituindo, portanto, suas mais diversas capacidades, manifestas ou potenciais. O capital humano de uma organização inclui habilidades e experiências individuais de funcionários e gestores, e participantes da rede de valor da empresa composta por clientes internos e externos, fornecedores, distribuidores, concorrentes, parceiros e outros atores que possam agregar valor ao negócio da organização.
  A partir de sua visão estratégica, a empresa deve identificar quais são os relacionamentos-chave indispensáveis para seu sucesso e estabelecer uma estratégia de relacionamentos para cada um deles, avaliando de que forma estes podem agregar valor ao próprio negócio. O conhecimento recíproco e o aprendizado conjunto entre todas as partes envolvidas no processo produtivo é um dos principais processos de gestão do capital humano nas organizações que tem na inovação seu foco estratégico.
   Este trabalho colaborativo entre a empresa e seus clientes internos e externos e/ou outros colaboradores de sua rede de valor, exige que a empresa os invista de empowerment, dando-lhes acesso às fontes de conhecimentos necessários e a oportunidade de dar feedback sobre os processos, sistemas, produtos e serviços na medida em que estão sendo desenvolvidos. Obviamente, isto exige o questionamento de vários paradigmas que atualmente sustentam a relação da empresa com seus clientes, fornecedores e concorrentes.                                                                                                                                         

   Os principais desafios dos gestores nas empresas do século XXI – Apesar das empresas reconhecerem a importância do capital humano como força propulsora da inovação organizacional, o gerenciam muitas vezes, de forma aleatória. Isto se traduz em um fenômeno no qual não necessariamente uma força de trabalho inteligente seu conhecimento e competências se traduz em inteligência organizacional. Os gestores, conseqüentemente, se defrontam com vários desafios na gestão de seu capital humano, tais como:

• Desenhar uma estrutura organizacional flexível e fluida que propicie rapidamente o compartilhamento e disseminação de conhecimento estratégico ao negócio, a retenção e criação do conhecimento, a criatividade, a aprendizagem e a inovação, visando atender às novas exigências de consumidores, mercados e regulamentações em constante mudança.

• Desenvolver uma visão organizacional traduzida por sua missão, objetivos e metas estratégicas, capaz de alinhar seus colaboradores em direção à aprendizagem organizacional, à criação do conhecimento e à inovação.

• Gerir o capital humano por meio de um processo sistêmico ao longo de toda a rede de valor da empresa, identificando os níveis de interdependência, interação e integração existentes entre as diversas práticas, sistemas e modelos de gestão, visando criar novos conhecimentos que redundem em inovações.

• Ampliar o foco de atuação das lideranças que necessitam não somente conduzir o processo de inovação dentro do âmbito organizacional, mas estendê-lo para que abarque os participantes da empresa ampliada como um todo.

• Mapear o desenvolvimento das competências essenciais organizacionais e individuais necessárias no presente e no futuro, de forma a criar sinergia e complementaridade entre as diferentes fontes de conhecimento, habilidades, experiências, tecnologias, expertise e outros ativos intelectuais de funcionários e participantes diretos e indiretos da rede de valor da organização.

• Desenvolver uma estratégia organizacional de gestão de pessoas com base na visão sistêmica da organização que contemple os participantes de toda a rede de valor da empresa.

• Desenvolver modelos de motivação, reconhecimento pela criação do conhecimento e retenção de talentos voltados para o fomento da capacidade inovadora organizacional.

• Desenvolver modelos sociais de organização do trabalho adaptáveis ao capital humano existente na rede ampliada, que possam promover a aprendizagem organizacional através da criação, compartilhamento e disseminação do conhecimento individual e organizacional. Avaliando o potencial inovador da empresa – As empresas inovadoras criam e capturam novos valores de novas maneiras ao longo de toda sua rede de valor, e fomentam o desenvolvimento de novos produtos, serviços, processos e negócios contemplando todos os recursos existentes na empresa ampliada. O papel dos gestores está em identificar estes recursos e determinar se e como serão utilizados para fomentar a inovação. Uma estratégia de inovação deve, portanto, estar inteiramente alinhada à visão estratégica da empresa e moldada de acordo com as necessidades, tecnologias e competências disponíveis e existentes em sua rede de relacionamentos.

   Para auxiliar os gestores lidar com estes novos desafios e apoiar o desenvolvimento de novas ferramentas gerenciais, foi elaborado um modelo diagnóstico –o Modelo de Avaliação do Grau de Inovação Organizacional que permite avaliar de que forma os atuais sistemas de gestão de pessoas adotados pela organização contribuem para impulsionar a inovação organizacional.
   A partir da aplicação do Q.D.I.® –Questionário Diagnóstico de Inovação– são identificados as competências essenciais e conhecimentos críticos ao negócio contemplando os participantes da rede de valor da empresa, e é avaliado de que forma as estratégias, objetivos, metas, cultura e valores organizacionais, os recursos estruturais e infra-estruturais, a rede de relacionamentos e os modelos de gestão de pessoas (recrutamento e seleção, retenção de talentos, incentivos, processos de sucessão e programas de capacitação), de negócios e sistemas administrativos podem atuar como forças impulsionadoras ou restritivas à inovação organizacional.
   Esta avaliação auxilia as empresas e seus gestores a identificar novos sistemas, rotinas e práticas organizacionais consistentes com o propósito da inovação a partir da gestão do seu capital humano e elaborar políticas e procedimentos que possam impulsionar as estratégias de inovação organizacional. Além disso, permite identificar as principais barreiras que a empresa encontra na gestão do capital humano com foco em inovação; administrar os processos de mudança e gerir o conhecimento, impulsionar o processo criativo e desenvolver ferramentas que possam captar a experiência institucional, difundir as suas lições e convertê-las em ações eficazes, a fim de buscar novas soluções para um mercado em rápida e constante transformação. Essencialmente, poderá auxiliar a empresa a incorporar a gestão estratégica do capital humano em seu repertório de práticas em gestão de pessoas de forma a desenvolver sua capacidade inovadora e, assim, atuar competitivamente nos atuais e futuros cenários.

Ingrid Paola Stoeckicht é sócia-fundadora da Innovation e atua como palestrante, pesquisadora e consultora nas áreas de gestão do conhecimento, da inovação e de pessoas. Mestre em Sistemas Integrados de Gestão, especialista em Gestão de Recursos Humanos, Gestão do Conhecimento e Inteligência Empresarial, é professora de Gestão do Conhecimento Corporativo nos MBAs de Gestão Estratégica de Pessoas e Gestão Empresarial pela FGV Management do Rio de Janeiro.
29/03/2006

Site:  http://www.hsm.com.br/artigos/gestao-estrategica-de-pessoas-impulsionando-inovacao-organizacional